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Diez propuestas de acción para seniors en desempleo

En los últimos años ha incrementado el interés por el problema que supone la pertinaz exclusión laboral de las personas que alcanzan la cuarentena o cincuentena de edad. Se han escrito ríos de tinta acerca de esta preocupante cuestión; no siempre con acierto, pero sí que podemos hablar de un gran consenso en la idea de que las dificultades del colectivo de personas senior son complejas de resolver en un plazo corto. Como en todo gran problema las soluciones vienen de campos distintos y desde diversos enfoques.

Desde el blog de silvertalent abordamos por primera vez el enfoque y el propio análisis basándonos en la propia perspectiva que nos permite dos años de trabajo con empresas que apuestan por los empleados senior. Con el máximo respeto, rigor, y huyendo de los tópicos tradicionales que hay en este problema, vamos a intentar hacer un análisis que pueda aportar luz a las causas de la exclusión laboral que afecta a más 910.000 personas en España.

Entre las causas de la progresiva exclusión del talento senior podemos destacar:

  • La irrupción de la crisis económica de 2011 y la rápida y repentina expulsión de cientos de miles de personas del mercado de trabajo español ha propiciado una enorme dificultad de volver al mercado de trabajo para aquellas personas que no habían iniciado un proceso de inserción en la cultura digital.
  • Brecha digital: la lenta incorporación  de España a la red de fibra óptica por razones geográficas y económicas. La instalación de una red de soporte de banda ancha ha correspondido a la iniciativa privada en gran parte desde la privatización de Telefónica, lo que ha producido que la instalación de fibra fuera lenta y complicada; añadiendo además que los costes del servicio han sido muy elevados hasta hace muy pocos años.
  • El paso de una cultura laboral paternalista a una cultura que flexibiliza el despido y que beatifica la atracción del talento resultadista y los planes de desarrollo de carrera rápidos. Un cambio de cultura empresarial que ha sido meteórica y vertiginosa sin mantener una transición planificada.
  • Falta de convergencia entre las exigencias de mercado de trabajo y las tradicionales propuestas de formación profesional o enseñanzas universitarias. Fracaso de los planes de formación conjunta lanzados por autonomías y el estado.
  • La falta de innovación y adaptación al cambio preexistente en la cultura española de forma tradicional. Esta situación ha mejorado considerablemente en los últimos años, pero seguimos teniendo una ideas preconcebidas que penalizan la innovación; únicamente asumida como vía para salir de una crisis o una circunstancia límite. A día de hoy esta situación está siendo corregida de forma lenta, pero firme.
@Tim_Arterbury
@Tim_Arterbury

Ante esta situación hay varias actitudes para poder encarar el proceso de reincorporarse al mercado:

Catastrofista: Tengo más de cuarenta y cinco años y jamás van a volver a contratarme.

Realista: Mi edad es una dificultad, pero haciendo un proceso de reciclaje profesional y activando todas las herramientas que me ofrece mi entorno familiar, digital y social, podré  volver al mercado laboral.

Observador: son conscientes de que la carrera profesional es variable y aleatoria y se preparan para distintos escenarios y situaciones.

Paralelamente muchas de las grandes organizaciones empresariales con liquidez económica tras la crisis optaron por ajustes drásticos de plantilla para resolver sus asuntos de estructura de plantilla y su proceso de encarar la crisis. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas (que han podido sortear  la crisis) se han visto obligadas a gestionar el talento de una forma mucho más largoplacista formando internamente a sus empleados y fomentado la adquisición de nuevas habilidades por parte de sus empleados. Quizá los profesionales que han salido de este tipo de empresas medianas están algo más preparados para encarar el contexto en el que nos movemos.

¿Qué realidad nos podemos encontrar ahora?

Un marco legal laboral muy flexible y precario, contención salarial y una hegemonía de la cultura digital que inunda todos los ámbitos: nuevas formas de trabajo, canales de consumo, estrategias de aprendizaje y una revolución en la forma que tienen las organizaciones de comunicarse con sus clientes y colaboradores. 

El carácter efímero del puesto de trabajo y la necesidad de generar nuevas habilidades y de entrenar con nuevas herramientas (digitales) ha provocado que, además de tener una relación de empleados, estemos obligados  a investigar las tendencias internas en nuestra empresa y en nuestro sector para llegar antes que nadie. A día de hoy ninguna profesión se escapa de los avances y vaivenes del tsunami digital. En este caso la curiosidad no mató al gato; más bien, le permite sobrevivir.

¿Qué pueden hacer los seniors en un contexto como el de hoy?

Puedo confirmar que existen dirigentes de distintos sectores que quieren contratar a profesionales senior y que confían sin reservas en el potencial que puede aportar los seniors a sus empresas. Yo mismo he hablado con varios, pero, ¿vale cualquier senior por el mero hecho de tener una dilatada experiencia?

Existe una parte empresarial abierta a contratar profesionales sin que haya ningún tipo de discriminación por edad, pero lo que encuentran en algunos senior cuando inician el proceso de selección es una actitud cerrada y orientada a antiguos enfoques de trabajo como la falta de inmersión en la cultura digital y falta de comprensión de lo que, podemos llamar, las exigencias de un mercado de trabajo digital tanto en la forma de acceder al empleo como en la forma de conservarlo.

La experiencia en si es un grado, pero lo que muchos seniors desconocen es lo que les va a dar fuerza en el mercado son sus habilidades sociales e interpersonales. Algunos responsables de compañías de transporte me han dicho claramente que lo quieren son personas maduras y comprometidas con su puesto de trabajo y capaces de generar una relación a largo plazo con la empresa. Veo complicado que este tipo de necesidades puedan ser cubiertas por los nuevos trabajadores millennials,pero en algunos senior perviven unas reminiscencias de cultura antigua de trabajo que pueden ser un obstáculo para su encaje en la empresa actual.

Sweet Ice Cream Photography

Después de todo este necesario preámbulo, ¿qué podemos recomendar al colectivo senior para su vuelta al mercado?

  1. Convertirse en curiosos/as e investigadores/as acerca de cuál es la tendencia digital de su sector profesional: software, aplicaciones, programas de gestión.
  2. Adoptar una actitud comunicativa y abierta en su proceso de búsqueda de empleo implicando a sus redes sociales personales, familiares y digitales.
  3. Asistir a eventos de networking y formación para enlazar y ampliar nuevas redes sociales que puedan apoyar la búsqueda. Colectiviza la búsqueda con personas que estén en tu misma situación.
  4. Busca empleo también en apps desde tu móvil. Da el paso y notarás una mejora de productividad.
  5. No entrar en las controversias y falsos conflictos creados e inventados. No existe un conflicto real entre seniors y millennials.
  6. Perder miedo al fracaso en el reciclaje profesional. Actualmente existe una mayor tolerancia al cambio de sector y a la excesiva estacionalidad en el curriculum por parte de los departamentos de selección.
  7. Concebir que la realidad del mercado implica, a menudo, trabajar en régimen de autónomo y alternar con el régimen general o con suerte crear tu propia empresa o franquicia.
  8. Abordar el análisis cortoplacista de que tu empleo actual te prepara el terreno para el siguiente.
  9. Crear tu marca on line y cuidarla como una planta de forma casi diaria. Muestra tus valores profesionales y tus formas de trabajo con un poco de cuidado y con respeto. Es importante mantener el ego controlado.
  10. Confía en tu talento y haz entrevistas de trabajo constructivas y optimistas

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